РІВНЕНСЬКА РАЙОННА ДЕРЖАВНА АДМІНІСТРАЦІЯ

На головну

Уряд України Мапа сайту

Всі матеріали на веб-сторінці розміщені на умовах ліцензії Creative Commons Attribution 4.0International

 

33001, м. Рівне, вул. Соборна, 195, тел./факс: (0362) 63-60-91, Е-mail: rivnenskarda@rv.gov.ua

 
 квітня 2019 
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
 
Пошук
Розширений пошук»
 

 

 
Гарантії працівникам при звільненні


Однією з найпоширеніших підстав для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця є зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Такі звільнення обумовлені розвитком виробничих сил, запровадженням нових технологій, ліквідацією робочих місць із шкідливими умовами праці, ліквідацією збанкрутілих підприємств тощо.

Питання, пов’язані з розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, вирішуються відповідно до положень Кодексу законів про працю України.

Пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При  змінах в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен додержуватися такого порядку дій:

1) якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».  У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У випадку коли на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу. Слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 Кодексу, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається.

2) видати відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов’язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства;

3) скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис;

4) видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів провести необхідні заходи в зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення.

Відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці до запланованого вивільнення персонально (під розпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці та вручити письмове повідомлення.

Одночасно з попередженням пропонується працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При скороченні працівників чинне трудове законодавство передбачає цілу низку гарантій і компенсацій, що надаються як за рахунок власника, так і за рахунок держави. 

За загальним правилом встановленим частиною першою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Частиною другою статті 49-2 Кодексу передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Якщо, наприклад, у відділі працює один працівник, то його кваліфікацію і продуктивність не можна порівнювати з іншими працівниками.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників (звільнення цих категорій працівників є грубим порушенням трудового законодавства):

- не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у порядку і випадках, передбачених частиною шостою статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (частина третя статті 184 КЗпП). Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників);

- відповідно до статті 197 КЗпП працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Молодим спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів і професійних навчально-виховних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємством, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України;

- звільнення працівника, який обирався до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівнику в разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.

Відповідно до статті 47 КЗпП в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КзПп.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

При припиненні трудового договору з підстави, зазначеної пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України.




Реєстрація
Логін
Пароль
Реєстрація
Опитування


 

 

   

 

 

 

  

 

Запитання | Адміністратор
Інформаційний супровід: pressa1@rv.gov.ua Тех. підтримка: forweb@rv.gov.ua  ©  Рівненська обласна державна адміністрація

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_________________________

ОГОЛОШЕННЯ

 

Обласний конкурс проектів розвитку територіальних громад на 2019 рік

 

Порядок використання коштів, передбачених в обласному бюджеті, на часткове відшкодування відсоткових ставок за кредитами (позиками) банків, що надаються на реалізацію проектів суб’єктів малого і середнього підприємництва

 

До уваги надавачів послуг за спожиті енергоносії та надані житлово-комунальні послуги

 

Об’єкти бюджетної сфери, які потребують здійснення енергоефективних заходів із залученням механізму енергосервісу та інвесторів

 

Оголошення для органів місцевого самоврядування щодо розрахунку середньозважених тарифів на тепло!